Gleichstellungspolitik

Hotel Terme Tritone: Engagement für die Gleichstellung der Geschlechter und die Stärkung von Frauen

Unsere Philosophie basiert auf dem Gleichgewicht zwischen Wohlbefinden, Nachhaltigkeit und Inklusion. Unser Engagement für Nachhaltigkeit beschränkt sich nicht nur auf die Umwelt, sondern erstreckt sich auch auf den sozialen Bereich, einschließlich des Wohlbefindens und der Wertschätzung jedes Mitglieds unseres Teams. Wir sind der Meinung, dass harmonisches und nachhaltiges Wachstum durch den Respekt vor Menschen und ihrer Vielfalt erreicht wird.

Für uns sind die Stärkung von Frauen und die Verringerung des Geschlechtergefälles nicht nur Ziele, die es zu erreichen gilt, sondern Prinzipien, die unsere täglichen Entscheidungen leiten. Wir sind stolz darauf, bekannt zu geben, dass das Hotel Terme Tritone den Prozess zur Erlangung der Zertifizierung für Geschlechtergleichstellung eingeleitet hat, ein formeller Schritt, der die bereits in unserer Unternehmenskultur verankerten Praktiken festigt und stärkt.

Menschen wertschätzen, das Unternehmen wertschätzen

Allen Menschen, unabhängig von ihrem Geschlecht, gleiche Chancen zu bieten, ist für uns nicht nur eine ethische Entscheidung, sondern auch ein strategisches Element, das zu unserem Erfolg beigetragen hat. Wir haben immer daran geglaubt, dass die Förderung eines inklusiven Arbeitsumfelds, in dem jeder sein Talent und Potenzial bestmöglich entfalten kann, die Grundlage für die Schaffung eines exzellenten Service für unsere Gäste ist.

Unser Engagement

Der Erhalt der Zertifizierung für Geschlechtergleichstellung zeugt von unserem festen Willen, alle Barrieren und Vorurteile zu beseitigen, die das berufliche Wachstum von Frauen einschränken könnten. Wir arbeiten aktiv daran, sicherzustellen, dass jede Person Zugang zu den gleichen Entwicklungs- und Wachstumschancen hat, mit besonderem Augenmerk auf die Wertschätzung weiblicher Kompetenzen, auch in Führungspositionen.

Das Hotel Terme Tritone verpflichtet sich, ein inklusives und respektvolles Arbeitsumfeld zu erhalten und zu fördern, in dem die Gleichstellung der Geschlechter nicht nur ein Ziel, sondern eine tägliche Realität ist.

Nachfolgend die Liste der Verpflichtungen in Übereinstimmung mit den in der UNI/PdR 125:2022 angegebenen Praktiken:

  • ein Modell für das Management und die Entwicklung von Humanressourcen anzuwenden, das eine inklusive und meritokratische Kultur fördert, die die Gleichstellung der Geschlechter respektiert, die Wertschätzung von Vielfalt fördert und die Stärkung von Frauen unterstützt.
  • Maßnahmen zu ergreifen, die die tatsächliche Gleichstellung von Männern und Frauen in der Arbeitswelt fördern, darunter: gleiche Chancen beim Zugang zur Arbeit, Einkommensgleichheit, gleicher Zugang zu Karriere- und Ausbildungsmöglichkeiten, vollständige Umsetzung des Vaterschafts- und Mutterschaftsurlaubs im Einklang mit den besten europäischen Praktiken;
  • Initiativen zu planen, die darauf abzielen, ein inklusives, kollaboratives, solidarisches, transparentes und offenes Arbeitsumfeld für das gesamte Personal zu schaffen, das proaktiv das Wohlbefinden der Menschen verbessert, sowohl am Arbeitsplatz als auch bei der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, um talentierte Menschen anzuziehen, zu fördern und zu halten;
  • intern und extern den Willen zur Verfolgung der Geschlechtergleichstellung zu fördern, indem die Vielfalt wertgeschätzt und aktive Politiken für die Geschlechtergleichstellung und Inklusion durch Marketingaktivitäten und Werbung mittels Posts und Veröffentlichungen auf der eigenen Website und in den Medien gefördert werden;
  • das Engagement für soziale Nachhaltigkeit auch über den Rahmen der eigenen Aktivitäten hinaus zu erweitern, indem die Stakeholder aktiv einbezogen und die Prinzipien der Gleichheit und Inklusion gefördert werden, indem soziale Auswirkungen ethisch und verantwortungsbewusst identifiziert und verwaltet werden;
  • die gesetzlichen Bestimmungen in Bezug auf Chancengleichheit, Vielfalt und Inklusivität jeder Art einzuhalten;
  • die vorliegende Globale Politik für Geschlechtergleichstellung kontinuierlich zu definieren und zu aktualisieren;
  • regelmäßige interne Audits und Überprüfungen durchzuführen, um die Einhaltung der sozialen Gleichstellungsanforderungen zu überprüfen und gegebenenfalls Korrektur- und Verbesserungsmaßnahmen zu planen und umzusetzen.
  • die Fortschritte bei der Erreichung der Geschlechtergleichstellung zu messen und zu identifizieren.

Rechtliche und normative Grundlagen

Der anwendbare rechtliche und normative Rahmen umfasst insbesondere folgende Vorschriften und Standards:

  • Gesetzesvertretendes Dekret Nr. 145 vom 30. Mai 2005 – Umsetzung der Richtlinie 2002/73/EG zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen. (Amtsblatt der Italienischen Republik – Allgemeine Reihe Nr. 173 vom 27. Juli 2005).
  • Gesetzesvertretendes Dekret Nr. 198 vom 11. April 2006 – Gesetzbuch über die Chancengleichheit von Frauen und Männern, gemäß Artikel 6 des Gesetzes Nr. 246 vom 28. November 2005. (Amtsblatt der Italienischen Republik Nr. 125 vom 31. Mai 2006 – Ordentliche Beilage Nr. 133).
  • Gesetz Nr. 162/2021 – Änderungen des Gesetzbuches gemäß dem Gesetzesvertretenden Dekret Nr. 198 vom 11. April 2006 sowie weitere Bestimmungen zur Gleichstellung von Frauen und Männern im Arbeitsleben. (Amtsblatt der Italienischen Republik Nr. 275 vom 18. November 2021).
  • Artikel 93 Absatz 7 und Artikel 95 Absatz 13 des Gesetzesvertretenden Dekrets Nr. 50/2016, geändert durch Artikel 34 Absatz 1 des Gesetzesdekrets Nr. 36/2022.
  • Dekret vom 29. April 2022 – Dekret des Präsidiums des Ministerrats – Abteilung für Chancengleichheit – vom 29. April 2022, das sogenannte „Bonetti-Dekret“, veröffentlicht im Amtsblatt der Italienischen Republik vom 1. Juli 2022, zur Festlegung der Kriterien und Parameter für den Erwerb der Zertifizierung der Geschlechtergleichstellung.
  • Gesetz Nr. 197 vom 29. Dezember 2022 (Haushaltsgesetz 2023) – Anhebung der Vergütung während der Elternzeit von 30 % auf 80 % des Arbeitsentgelts für eine Höchstdauer von einem Monat und bis zur Vollendung des sechsten Lebensjahres des Kindes.
  • Gesetzesvertretendes Dekret Nr. 105 vom 30. Juni 2022 – Umsetzung der Richtlinie (EU) 2019/1158 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20. Juni 2019 zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für Eltern und pflegende Angehörige sowie zur Aufhebung der Richtlinie 2010/18/EU des Rates.
  • Gesetz Nr. 142 vom 21. September 2022 – Umwandlung des Gesetzesdekrets Nr. 115 vom 9. August 2022 über dringende Maßnahmen in den Bereichen Energie, Wassernotstand sowie Sozial- und Industriepolitik mit Änderungen in ein Gesetz. Artikel 25-bis – Mobiles Arbeiten („Lavoro Agile“ / Smart Working).
  • Gesetzesvertretendes Dekret Nr. 36 vom 31. März 2023 – Gesetzbuch über öffentliche Aufträge, zur Umsetzung von Artikel 1 des Gesetzes Nr. 78 vom 21. Juni 2022 betreffend die Ermächtigung der Regierung im Bereich des öffentlichen Auftragswesens.
  • UNI EN ISO 9000 – Qualitätsmanagementsysteme – Grundlagen und Begriffe.
  • UNI EN ISO 9001 – Qualitätsmanagementsysteme – Anforderungen.
  • UNI EN ISO 19011 – Leitfaden zur Auditierung von Managementsystemen.
  • UNI CEI EN ISO/IEC 17021-1 – Konformitätsbewertung – Anforderungen an Stellen, die Managementsysteme auditieren und zertifizieren – Teil 1: Anforderungen.
  • UNI EN ISO 26000 – Leitfaden zur gesellschaftlichen Verantwortung.
  • UNI ISO 30415 – Personalmanagement – Diversität und Inklusion.
  • UNI/PdR 125:2022 – „Leitlinien für ein Managementsystem zur Geschlechtergleichstellung, das die Anwendung spezifischer KPI (Key Performance Indicators – Leistungskennzahlen) in Bezug auf die Gleichstellungspolitik innerhalb von Organisationen vorsieht.“
  • Nationaler Kollektivvertrag (CCNL) für Beschäftigte im Tertiär- bzw. Dienstleistungssektor vom 30. Juli 2019.
  • Verfassung der Italienischen Republik, insbesondere Artikel 3, 29, 37, 51 und 117.
  • Gesetzesvertretendes Dekret Nr. 151/2001 in der jeweils geltenden Fassung – Gesetzliche Bestimmungen zum Schutz und zur Unterstützung von Mutterschaft und Vaterschaft.
  • Gesetz Nr. 81/2017 – Maßnahmen zum Schutz der nicht unternehmerisch ausgeübten selbstständigen Tätigkeit sowie Maßnahmen zur Förderung flexibler Arbeitszeit- und Arbeitsortmodelle für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.
  • Ministerialdekret vom 23. März 2022 – Modalitäten für die Erstellung des zweijährlichen Berichts über die Beschäftigungssituation des männlichen und weiblichen Personals.
  • Ministerialdekret vom 29. April 2022 – Kriterien und Parameter für den Erwerb der Zertifizierung der Geschlechtergleichstellung durch Unternehmen sowie für die Einbeziehung der betrieblichen Arbeitnehmervertretungen und der lokalen und regionalen Gleichstellungsbeauftragten.
  • Ministerialdekret vom 20. Oktober 2022 – Kriterien und Modalitäten für die Gewährung der Befreiung von Sozialversicherungsbeiträgen zugunsten privater Unternehmen, die die Zertifizierung der Geschlechtergleichstellung erhalten haben.
  • Ministerialdekret vom 2. Juli 2024 – Verlängerung der Frist für die Übermittlung des zweijährlichen Berichts über die Beschäftigungssituation des männlichen und weiblichen Personals.
  • Klarstellung des italienischen Ministeriums für Arbeit und Sozialpolitik zum zweijährlichen Bericht, veröffentlicht über den Online-Bürgerservice des Ministeriums (URP Online).
  • INPS-Mitteilung Nr. 2844 vom 13. August 2024.
  • Gesetzesdekret Nr. 36 vom 30. April 2022 – Dringende Maßnahmen zur Umsetzung des Nationalen Aufbau- und Resilienzplans (PNRR – Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza).
  • Gesetz Nr. 199 vom 30. Dezember 2025 (Haushaltsgesetz 2026).
  • Gesetz Nr. 34/2026.
  • FAQ zur UNI/PdR 125:2025 – Revision 2026.
  • Gesetzesvertretendes Dekret Nr. 96 vom 7. Mai 2026.
  • Von der Zertifizierungsstelle erlassene Zertifizierungsordnung.