Hôtel Terme Tritone : engagement pour l’égalité des genres et l’autonomisation des femmes

Notre philosophie repose sur l’équilibre entre bien-être, durabilité et inclusion. Notre engagement envers la durabilité ne se limite pas à l’environnement, mais s’étend également à la sphère sociale, incluant le bien-être et la valorisation de chaque membre de notre équipe. Nous pensons qu’une croissance harmonieuse et durable passe par le respect des personnes et de leurs diversités.

Pour nous, l’autonomisation des femmes et la réduction de l’écart entre les genres ne sont pas seulement des objectifs à atteindre, mais des principes qui guident nos choix quotidiens. Nous sommes fiers d’annoncer que l’Hôtel Terme Tritone a entamé le processus pour obtenir la Certification d’Égalité des Genres, une étape formelle qui consolide et renforce les pratiques déjà ancrées dans notre culture d’entreprise.

Valoriser les personnes, valoriser l’entreprise

Garantir des opportunités égales à toutes les personnes, indépendamment du genre, représente pour nous non seulement un choix éthique, mais aussi un élément stratégique qui a contribué à notre succès. Nous avons toujours cru que promouvoir un environnement de travail inclusif, où chacun peut exprimer au mieux son talent et son potentiel, est le fondement pour créer un service d’excellence pour nos clients.

Notre engagement

L’obtention de la Certification d’Égalité des Genres témoigne de notre ferme volonté d’éliminer toute barrière et préjugé pouvant limiter la croissance professionnelle des femmes. Nous travaillons activement pour garantir que chaque personne ait accès aux mêmes opportunités de développement et de croissance, avec une attention particulière à la valorisation des compétences féminines, même dans les postes de leadership.

L’Hôtel Terme Tritone s’engage à maintenir et promouvoir un environnement de travail inclusif et respectueux, où l’égalité des genres n’est pas seulement un objectif, mais une réalité quotidienne.
Voici la liste des engagements pris en ligne avec la pratique indiquée dans la UNI/PdR 125:2022 :

• appliquer un modèle de gestion et de développement des ressources humaines qui soit promoteur d’une culture inclusive et méritocratique, respectueux de l’égalité des genres, qui favorise la valorisation des diversités et soutienne l’autonomisation des femmes.
• adopter des mesures favorisant l’égalité effective entre hommes et femmes dans le monde du travail, y compris : égalité des chances dans l’accès à l’emploi, égalité salariale, égalité d’accès aux opportunités de carrière et de formation, pleine mise en œuvre du congé de paternité et de maternité en ligne avec les meilleures pratiques européennes ;
• prévoir des initiatives visant à créer un environnement de travail inclusif, collaboratif, solidaire, transparent et ouvert à l’écoute de tout le personnel, proactif dans l’amélioration du bien-être des personnes, tant sur le lieu de travail que dans la conciliation entre activité professionnelle et vie privée pour attirer, faire grandir et retenir des personnes talentueuses ;
• promouvoir en interne et en externe la volonté de poursuivre l’égalité des genres, en valorisant les diversités et en promouvant des politiques actives pour l’égalité des genres et l’inclusion par le biais d’activités de marketing et de publicité par le biais de posts et de publications sur son site internet et les médias ;
• étendre l’engagement envers la durabilité sociale au-delà du périmètre de ses propres activités, en impliquant activement les parties prenantes et en promouvant les principes d’égalité et d’inclusion, en identifiant et en gérant les impacts sociaux de manière éthique et responsable ;
• respecter les dispositions législatives en matière d’égalité des chances, de diversité et d’inclusivité de tout genre ;
• définir et mettre à jour de manière continue la présente Politique Globale pour l’Égalité des Genres ;
•  réaliser des audits et des vérifications internes périodiques dans le but de s’assurer du respect des exigences sociales d’égalité, en planifiant et en mettant en œuvre d’éventuelles actions correctives et d’amélioration là où cela est nécessaire.
• mesurer et identifier les progrès dans l’atteinte de l’égalité des genres.

Références légales et normatives

Le cadre légal et normatif applicable comprend notamment les textes et normes suivants:

• Décret législatif n° 145 du 30 mai 2005 – Transposition de la directive 2002/73/CE relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, ainsi que les conditions de travail. (Journal officiel de la République italienne, Série générale n° 173 du 27 juillet 2005).
• Décret législatif n° 198 du 11 avril 2006 – Code de l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, conformément à l’article 6 de la loi n° 246 du 28 novembre 2005. (Journal officiel de la République italienne n° 125 du 31 mai 2006 – Supplément ordinaire n° 133).
• Loi n° 162/2021 – Modifications du Code visé au décret législatif n° 198 du 11 avril 2006 et autres dispositions en matière d’égalité entre les femmes et les hommes dans le domaine professionnel. (Journal officiel de la République italienne n° 275 du 18 novembre 2021).
• Article 93, paragraphe 7, et article 95, paragraphe 13, du décret législatif n° 50/2016, tels que modifiés par l’article 34, paragraphe 1, du décret-loi n° 36/2022.
• Décret du 29 avril 2022 – Décret de la Présidence du Conseil des ministres – Département pour l’égalité des chances – du 29 avril 2022, dit « décret Bonetti », publié au Journal officiel de la République italienne le 1er juillet 2022, établissant les paramètres nécessaires à l’obtention de la certification en matière d’égalité de genre.
• Loi n° 197 du 29 décembre 2022 (loi de finances pour 2023) – Relèvement de l’indemnité de congé parental de 30 % à 80 % de la rémunération, pour une durée maximale d’un mois de congé et jusqu’au sixième anniversaire de l’enfant.
• Décret législatif n° 105 du 30 juin 2022 – Transposition de la directive (UE) 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants et abrogeant la directive 2010/18/UE du Conseil.
• Loi n° 142 du 21 septembre 2022 – Conversion en loi, avec modifications, du décret-loi n° 115 du 9 août 2022 portant mesures urgentes en matière d’énergie, d’urgence hydrique ainsi que de politiques sociales et industrielles. Article 25-bis – Travail agile (« Lavoro Agile » / Smart Working).
• Décret législatif n° 36 du 31 mars 2023 – Code des marchés publics, pris en application de l’article 1 de la loi n° 78 du 21 juin 2022 portant délégation au Gouvernement en matière de marchés publics.
• UNI EN ISO 9000 – Systèmes de management de la qualité – Principes essentiels et vocabulaire.
• UNI EN ISO 9001 – Systèmes de management de la qualité – Exigences.
• UNI EN ISO 19011 – Lignes directrices pour l’audit des systèmes de management.
• UNI CEI EN ISO/IEC 17021-1 – Évaluation de la conformité – Exigences pour les organismes procédant à l’audit et à la certification des systèmes de management – Partie 1 : Exigences.
• UNI EN ISO 26000 – Lignes directrices relatives à la responsabilité sociétale.
• UNI ISO 30415 – Management des ressources humaines – Diversité et inclusion.
• UNI/PdR 125:2022 – « Lignes directrices relatives au système de management de l’égalité de genre prévoyant l’adoption d’indicateurs clés de performance spécifiques (KPI – Key Performance Indicators) concernant les politiques d’égalité de genre au sein des organisations ».
• Convention collective nationale de travail (CCNL) applicable aux salariés du secteur tertiaire, du 30 juillet 2019.
• Constitution de la République italienne, notamment ses articles 3, 29, 37, 51 et 117.
• Décret législatif n° 151/2001, tel que modifié et complété – Dispositions législatives en matière de protection et de soutien de la maternité et de la paternité.
• Loi n° 81/2017 – Mesures visant à protéger le travail indépendant exercé en dehors d’une activité entrepreneuriale ainsi que mesures visant à favoriser une organisation flexible du temps et du lieu de travail des salariés.
• Décret ministériel du 23 mars 2022 – Modalités d’établissement du rapport biennal sur la situation professionnelle du personnel masculin et féminin.
• Décret ministériel du 29 avril 2022 – Paramètres applicables à l’obtention par les entreprises de la certification en matière d’égalité de genre, ainsi qu’à la participation des représentants syndicaux au niveau de l’entreprise et des conseillères et conseillers territoriaux et régionaux à l’égalité.
• Décret ministériel du 20 octobre 2022 – Critères et modalités d’octroi de l’exonération de cotisations sociales en faveur des entreprises privées ayant obtenu la certification en matière d’égalité de genre.
• Décret ministériel du 2 juillet 2024 – Prorogation du délai de transmission du rapport biennal sur la situation professionnelle du personnel masculin et féminin.
• Clarification du ministère italien du Travail et des Politiques sociales concernant le rapport biennal, publiée par l’intermédiaire du service URP Online du Ministère.
• Message de l’INPS n° 2844 du 13 août 2024.
• Décret-loi n° 36 du 30 avril 2022 – Mesures urgentes pour la mise en œuvre du Plan national de relance et de résilience (PNRR – Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza).
• Loi n° 199 du 30 décembre 2025 (loi de finances pour 2026).
• Loi n° 34/2026.
• FAQ relatives à la UNI/PdR 125:2025 – Révision 2026.
• Décret législatif n° 96 du 7 mai 2026.
• Règlement de certification édicté par l’Organisme de Certification.